News über Outplacement

von H.-J. Möser und Manuela Li Ranzi

Mit professioneller Unterstützung können Trennungsprozesse respektvoll gemeistert werden. Unser Outplacement-Programm hilft Ihnen, Sie durch schwierige Zeiten des Wandels zu begleiten.

Trennungskultur in mittelständischen Unternehmen?

Auch Mittelstandsunternehmen stehen vor permanenten Änderungen und müssen dadurch ihre Organisation, Prozesse und auch die Qualifikation ihrer Mitarbeiter*innen anpassen. Die Anpassung der Qualifikation kann einerseits durch Weiterbildung der vorhandenen Mitarbeiter*innen als auch durch Neueinstellungen erfolgen. Wie aber sieht es mit einer Trennungskultur aus? Nutzen Mittelstandsunternehmen Outplacement oder auch Newplacement?

Die Kienbaum Unternehmensberatung hat in einer Studie im Jahre 2016 festgestellt, dass insbesondere große Unternehmen Outplacement als Instrument nutzen. Da die großen Unternehmen aber nicht die Mehrheit der Unternehmen darstellen verwundert es nicht, dass dieses Instrument nur von 12% der Unternehmen in Deutschland genutzt wird. Hinzu kommt, dass, wenn es genutzt wird, es zu spät genutzt wird. Nur fünf Prozent der Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitern bieten eine solche Leistung im Regelfall an.

Die Kienbaum Unternehmensberatung hat in einer Studie im Jahre 2016 festgestellt, dass insbesondere große Unternehmen Outplacement als Instrument nutzen. Da die großen Unternehmen aber nicht die Mehrheit der Unternehmen darstellen verwundert es nicht, dass dieses Instrument nur von 12% der Unternehmen in Deutschland genutzt wird. Hinzu kommt, dass, wenn es genutzt wird, es zu spät genutzt wird. Nur fünf Prozent der Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitern bieten eine solche Leistung im Regelfall an.

Um den Verlust des Arbeitsplatzes zu kompensieren, sehen viele Unternehmen dann Abfindungen als finanzielle Alternative. Jedoch ist es nicht immer das Geld, was zählt. Für den/die betroffene Mitarbeiter*in geht es neben dem Arbeitsplatz auch um die Auswirkung auf ihr soziales Umfeld, auf die Familie, den Freundeskreis, auf den Sportverein der Kinder u.v.m. Bedenken sollte man auch, dass der/die Mitarbeiter*in bei der Einstellung einen psychologischen Vertrag abgeschlossen hat. Neben seiner Arbeitskraft verpflichtet sich der Mitarbeiter, dem Arbeitgeber gegenüber loyal zu sein. Der Arbeitgeber wiederum verspricht, neben dem Gehalt, seine Fürsorge gegenüber dem Mitarbeiter. Da diese Fürsorge aufgegeben werden soll, anderseits Outplacement inhaltlich oft gar nicht richtig verstanden wird, stellen wir hier nochmals die wichtigsten Aspekte vor:

Der/die Outplacement – Berater*in ist innerhalb des Prozesses sowohl für den Arbeitgeber als auch für den/die betroffenen Arbeitnehmer*in tätig. Die Aufgabenfelder liegen also

in der Begleitung des Arbeitgebers während des Entlassungsprozesses, zum Beispiel in Form einer Beratung bezüglich Aufhebungsverträge, oder auch im Training von Mitarbeitern (Konflikt-, Changemanagement usw.), und


in der eigentlichen Entlassung beziehungsweise Re-Integration der betroffenen Arbeitnehmer*in in den Arbeitsmarkt.

Ein Outplacement-Berater ist daher neutral. Er berücksichtigt beidseitig die Interessen und schafft die bestmögliche Situation. Im Fokus steht dabei die neue Perspektive für die zu entlassene Person.

Eine Besonderheit ist inzwischen die Anwendung des Systemischen Coaching. Im Gegensatz zur fachlichen Expertenberatung steht beim systemischen Coaching, laut Manuela Li Ranzi, die persönliche Weiterentwicklung des Menschen im Fokus. Es wird weniger auf sachlicher als auf emotionaler und psychologischer Ebene gearbeitet. Der systemische Coach, Trainer, Berater ist für seinen Kunden Begleiter auf dem persönlichen Lern- und Entwicklungsweg. Systemisches Coaching zielt auf die Verbesserung der mentalen Stärke, psychologischer Stabilisierung und Erweiterung der Problemlösefähigkeit im Sinne einer längerfristigen und nachhaltigen Entwicklung ab. Nachfolgend erläutert M. Li Ranzi die Vorgehensweise:

Während der Beratung benutze ich meine Systemische Ausbildung als Fundament, um eine strukturierte Vorgehensweise zu gewährleisten.

Als Systemische Beraterin frage ich Sie neutral, ohne meine persönliche Meinung einzubringen. Im Beratungsgespräch entsteht mit dieser Fragestellung bei der/den Ratsuchende*n eine Selbstreflexion. Ich verhelfe zu neuen Sichtweisen auf das Thema und unterstütze bei der Findung von Alternativen. Als Systemische Beraterin besitze ich die Prozesskompetenz. Die Klienten besitzen die Lösungskompetenz. Inhaltlich bleibe ich neutral. Letztendlich unterstütze ich die Entwicklung eigener Lösungen. Neutralität bzw. Allparteilichkeit meint nicht, dass Systemische Coach, Trainer, Berater keine Meinung haben dürfen, sie äußern sie jedoch nicht.

Der/die Klient*in ist Kunde! Die systemische Beratung ist deshalb kundenorientiert. Ein Systemischer Coach betrachtet deshalb den Klienten als „kundig“, d.h. als Experte für seine Bedürfnisse und seiner derzeitigen Situation. Kunden wissen, was sie an ihrer aktuellen Situation stört und was zukünftig anders werden soll. Folglich formulieren die Kunden ihre Ziele selbst und sind diejenigen, die vorgeben an welchem Thema sie arbeiten möchten. Persönliche Hintergründe, Vorerfahrungen, Glaubenssysteme und „blinde Flecken“ stehen im Vordergrund. Das Systemische Coaching geht somit in die Tiefe, den Dingen auf den Grund.

Die Ziel- und Lösungsorientierung hat in der systemischen Beratung eine hohe Bedeutung. Präzise formulierte Ziele sind notwendig, um die Zusammenarbeit zwischen Coach und Klient effizient zu gestalten. Klienten, die eine Beratung in Anspruch nehmen, konzentrieren sich oft sehr auf ihre Probleme. Sie sehen, was alles nicht nach ihren Vorstellungen läuft. Das erzeugt negative Gefühle und macht mutlos. Wichtiger ist aber zu formulieren, was statt-dessen da sein soll. Das heißt, es muss ein positives Zielbild entwickelt werden das Motivation und Ausdauer für die Veränderung erzeugt und positiv in die angestrebte Richtung lenkt.

Anders als bei der Expertenberatung wird nicht versucht, die vermeintlich optimale Lösung für den Klienten zu finden. Ausschlaggebend ist vielmehr, dass die Klienten durch die Beratung ihren Handlungsspielraum erweitern. Die Verantwortung für die Auswahl passender Verhaltensalternativen in einer bestimmten Situation verbleibt dabei beim Klienten. Der Berater unterstützt lediglich bei der Identifizierung oder Entwicklung alternativer Verhaltensweisen und bei der Abschätzung ihrer Nützlichkeit.

Eine zentrale Annahme in der systemischen Denkweise ist, dass die Klienten das Wissen und alle Kompetenzen (Ressourcen) in sich tragen. Durch Blockaden (negative Glaubenssätze über sich selbst) sind diese Ressourcen derzeit nicht zugänglich. In der Beratung geht es um die Freisetzung blockierter Energien. Somit werden die Ressourcen wieder nutzbar und können für die Formulierung der persönlich relevanten Ziele und der konsequenten Verfolgung eingesetzt werden können.

Mit dieser Sicht- und Herangehensweise habe ich die Erfahrung gemacht, dass die Klienten ihre Stärken erkennen und sich sehr schnell als erfolgreich wahrnehmen. Auch wird durch neue und positive Glaubenssätze die Selbstwirksamkeit gestärkt.

Die eigenverantwortliche Entwicklung von Lösungsalternativen ist zwar zunächst zeitintensiver im Vergleich zur Lösungsvorgabe bei einer Expertenberatung und sie bewirkt auch anfangs mehr Unsicherheit, erzeugt aber maximale Umsetzungserfolge und ist nachhaltiger in ihrer Wirkung (Königswieser, 2005).

Wertschätzung, Respekt und Achtung gegenüber Personen und Systemen zeichnen die systemische Grundhaltung aus. Systemisch bedeutet, den einzelnen Menschen, seine Probleme oder Symptome nicht isoliert von seiner Umwelt, sondern immer im Zusammenhang mit seinen Beziehungen zu anderen Menschen zu sehen.

Die Systemorientierung hat den Vorteil, dass Verhaltensmuster des Klienten als Teil eines Systems (Geflecht aus Beziehungen und Wechselwirkungen der einzelnen Beteiligten) in den Fokus der Beratung gestellt werden. Verhaltensweisen, die, isoliert betrachtet, nicht zielführend erscheinen, werden bei Berücksichtigung des Systems meistens verständlicher. Die systemische Beratung ist durch das Denken in Auswirkungen von Verhaltensweisen auf die anderen Systembeteiligten gekennzeichnet (Radatz, 2003), d.h. die Klienten werden beständig ermuntert zu überlegen, wie ihr Verhalten auf andere wirkt und warum sich andere so verhalten, wie sie es tun. Neue Verhaltensalternativen verhelfen den Klienten dadurch in Zukunft zu neuen Möglichkeiten bezüglich Aktion und Reaktion in bestimmten Situationen.

Fazit:
Mit einer fachlichen Expertenberatung erzielen alle Beteiligten (das Unternehmen, HR, die betroffenen Mitarbeiter) schnelle Erfolge. Sie erhalten die Unterstützung bei der Formulierung eines Abfindungsvertrages. HR muss sich nicht erst in das Thema einarbeiten. Der fachliche Experte bringt dieses (umfangreiche) Wissen schon mit. Der fachliche Experte und der Systemische Berater verhalten sich neutral. Somit agieren beide Outplacementberater als Vermittler zwischen den Parteien. Der fachliche Experte unterstützt den Ausscheidenden konkret bei der Arbeitssuche, formuliert und aktualisiert mit ihm die dafür notwendigen Unterlagen, oder unterstützt den Ausscheidenden bei einer Existenzgründung.

Mit einem systemischen Outplacementberater erhält der Ausscheidende eine positive und nachhaltige Unterstützung. Sein Selbstbild wird gestärkt, er erlebt die Trennung nicht als persönliche Niederlage, bekommt auf die gemeinsame berufliche Vergangenheit einen neuen (sachlicheren) Blickwinkel. Durch die erhaltene Unterstützung in Form dieses umfangreichen und tiefgründigen Outplacement entsteht dem Unternehmen kein Imageschaden.

Warum ist eine Trennungskultur bei mittelständischen Unternehmen wichtig?
Da wir in Deutschland keine Zentralisierung haben, sondern die Unternehmen geographisch dezentral aufgestellt sind, übernimmt eine strukturierte Trennungskultur auch eine gesellschaftspolitische Aufgabe

Viele Mittelständler haben ihren Firmensitz nicht in den großen Städten, sondern auf dem Land. Hier übernimmt der Unternehmer, das Unternehmen nochmals eine besondere Verantwortung. Unternehmen und Mitarbeiter sind im gleichen Schützen- oder Sportverein, oder engagieren sich ehrenamtlich. Wenn es hier zu einer ungeordneten Trennung kommt, leidet sehr schnell das Unternehmensimage. Mund-zu-Mund-Propaganda führen zu einem Imageschaden. Negative Bewertungen in entsprechenden Unternehmens- und Bewertungsportalen, oder bei Google, tun dann ihr Übriges.

Mit unserem Outplacement Angebot unterstützen wir speziell mittelständische Unternehmen. Durch unsere Kombination Berufserfahrung, Personalberatung und systemisches Coaching bieten wir ein breites Spektrum, um einen Trennungsprozess positiv zu gestalten.

Wie Sie aus der Einleitung erkennen können, ist dies eine gemeinsame Veröffentlichung. Herr Möser, mit seiner langjährigen Managementerfahrung, und ich mit meiner diplomierten Ausbildung und den zertifizierten Methoden, bieten Ihnen an, eine positive Trennungskultur in ihrem Unternehmen zu etablieren.

Sie sehen, es gibt gute Gründe mit uns Kontakt aufzunehmen.

Quellen:

Personalwirtschaft, Sonderheft Trennungskultur 05/2019

Einführung in die systemische Organisationsberatung, R. Königswieser, 2005

Evolutionäres Management, Sonja Radatz, 2003

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